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北京国泰联创投资有限公司:为什么选才如此重要?

2019-08-26 11:45



  招聘这件小事,往大了说,关乎着北京国泰联创投资有限公司 的未来发展轨迹,往小了说,关乎候选人或者招聘官的职业生涯。作为招聘官,HR们不得不时刻问自己“招聘的意义和价值”,“如何使招聘来的候选人对业务有帮助”,“如何在正确的时间内找到正确的人”……在招聘中,其实痛点还有很多。


  招聘官目前普遍存在的现状痛点  个人信用贷款 组织需要什么样的人理不清。部门对于人才标准没有一个很清晰的定义,让HR伙伴去寻找,在面试的过程中一直在看,这个不合适,那个不合适,过了1-2个月后,部门告诉你这个岗位不招了,内部转岗了或者一直在面试中,不断在寻找标准,招聘压力也比较大,成就感也比较低,这种情况相信很多做招聘的HR估计也遇到类似的情形。


  找不到所需要的人才。通常分为2种情况,一种是公司的招聘条件卡的死(年龄、学历、性别,甚至颜值),理想和现实总是那么遥远,满汉全席的招聘标准很难物色到合适的候选人,第二种是招聘渠道,渠道的建设和精准的投入,实际上在目前的互联网时代,渠道也比较多,需要做的是将宝贵的时间投入的正确的渠道上,才能高效助推招聘。  找到的人不来。常规也分成两种情况,第一,找到了合适的候选人,但候选人意愿度比较低或者雇主品牌吸引力不强,候选人拒绝了我们,第二种,候选人参加面试通过了,但拒绝了我们的offer,可能在薪资、发展方面或遇到新的合适机会。


  猎头 人才看不准,没有评估标准。在企业面试过程中比较常见,部门业务面试官或者少部分HR因为没有经过专业的培训,对于人才的评估没有相对客观的评估方法工具。在常规面试中,面试官开始最初的10秒已经做了判断,后面99.5%的时间都在证明面试官的最初判断是正确的,也正因为此,谷歌才提出:招聘是唯一有价值的人力资源活动,因为招聘每个人都会干,但实际上要干好,比想象中要难得多,所以,面试是一门技术活。  用不好,保有率低。候选人接offer,准时来公司报到了,但在试用期或刚转正没多久提出了离职,这个时候对于我们做招聘的HR最为头疼,


  第一,候选人离职,估计又要重新招聘;


  第二,在试用的这段期间其实离职成本其实也是比较高的;


  第三,北京国泰联创投资有限公司期望和实际的差距比较大、上级的管理风格、企业文化、工作内容不适应,在用人方面没有一个很好的定位,导致候选人最后的离开。  面试流程简单/繁琐,雇主体验不佳。繁琐的面试流程导致候选人拒绝了我们,因为最抢手的候选人往往收到不止一份工作邀请。在面试流程方面应该重新审视下自己的招聘流程,根据调研机构华德士发布的《优化面试流程选聘优秀人才》的白皮书中有提到:“61%的候选人认为面试在很大程度上决定着他们对新老板的看法,67%的候选人会因为糟糕的面试体验而拒绝工作邀请;在调研的人群中,94%的职场人士认为面试官粗鲁/不尊重的态度会令他们对该企业产生负面印象,而77%的人表示面试官缺乏准备的表现令他们失望。


  时间紧,人才要求高,团队流失率高,压力大。雇主品牌不强,用北京国泰联创投资有限公司的招聘要求,给三流企业的薪资待遇,干四流企业的活(偏事务性具体执行),这一点想必很多HR都有深刻的体验,如何破?找人要找合适的人,不要人才高消费,勇敢的向上反馈目前招聘的困局,理清楚我们真正需要要什么样的人,他们具备什么样的能力,通过什么样的渠道去找,如何吸引他们加入我们公司?招聘官对错误选才的复盘思考